Vo veľa firmách vyzerá nábor rovnako. HR pripraví inzerát, odmaká sourcing, odtelefonuje kandidátov a až potom sa pridá hiring manager. Na pohovore, kde prvýkrát vidí ľudí, ktorých má viesť.
Výsledok je často slabý nábor, dlhé rozhodovanie a pocit, že „HR nedodalo kandidátov“.
Nábor nie je jednorazová úloha pre HR, ale spoločný projekt HR a hiring managera. Ak chcete získať lepších ľudí rýchlejšie a bez zbytočného vyčerpania tímu, potrebujete, aby manažér prestal byť len zadávateľ požiadavky a stal sa spolumajiteľ výsledku.
Poskladajte si vlastný proces, vďaka ktorému zapojíte hiring managera do náboru už v úvode.
1. Kick off meeting: od job description k „success profile“
Prvým krokom je krátke stretnutie HR a hiring managera v trvaní približne 30 až 45 minút. Cieľom nie je len prejsť si job description bod po bode.
Na kick off meetingu si spolu zodpoviete najmä tieto otázky:
-
Ako bude vyzerať úspech po 90 dňoch na pozícii
-
Aký typ osobnosti najlepšie doplní tím
-
Na čo sa majú kandidáti pýtať priamo manažéra, nie HR
Výstupom nie je trojstranový dokument, ktorý nikto nečíta, ale jedna prehľadná strana so „success profile“. Konkrétny popis, čo má nový človek po troch mesiacoch reálne zvládať a aký typ človeka do tímu hľadáte.
2. Spoločná tvorba inzerátu
Keď máte success profile, prichádza na rad inzerát. Prestaňte ho vnímať ako jednostrannú úlohu HR.
Funguje jednoduchý trojkrokový postup:
-
Hiring manager dodá dva až tri konkrétne príklady práce, ktorá dáva zmysel a ukazuje realitu dňa na pozícii
-
HR to preloží do jazyka kandidáta – bez interného žargónu a buzzwordov
-
Hiring manager skontroluje pravdivosť a doladí detaily
Výsledkom je inzerát, za ktorý sa vie manažér postaviť, pôsobí ľudsky, konkrétne a nelíči pozíciu ružovejšie, než v skutočnosti je. Takýto text priťahuje kandidátov, ktorí lepšie chápu, do čoho idú.
3. Employer branding cez hiring managera
Ďalší krok sa odohráva ešte pred samotným pohovorom. Namiesto generických „career“ obrázkov dáva zmysel pracovať s hiring managerom ako s tvárou náboru.
Stačí krátke video v dĺžke 30 až 40 sekúnd, v ktorom manažér jednoducho povie:
„Prečo sa oplatí pracovať v našom tíme práve teraz.“
Toto video viete:
-
vložiť priamo do inzerátu na LinkedIne
-
použiť v direct message kampani
-
posielať spolu s pozvánkou na pohovor
Kandidáti prirodzene lepšie reagujú na budúceho šéfa než na anonymné HR. Video pomáha zlomiť bariéru nedôvery a robí nábor osobnejším.
4. Jasné rozdelenie rolí v procese
Nábor funguje, keď každý vie, za čo je zodpovedný.
Základné rozdelenie môže vyzerať takto:
-
HR má na starosti sourcing, prvotný screening a koordináciu celého procesu
-
Hiring manager hodnotí kompetencie, prezentuje tím, projekty a kultúru
Dôležité je dohodnúť sa vopred, kto kladie aké otázky, aby kandidát nemal pocit, že na každom kole odpovedá stále na to isté. HR tak môže ísť viac do motivácie a skúseností, manažér do konkrétnej práce, očakávaní a spôsobu spolupráce v tíme.
5. Rýchla spätná väzba ako konkurenčná výhoda
V čase, keď kandidáti často riešia viac ponúk naraz, sa rýchlosť stáva zbraňou.
Preto sa oplatí nastaviť jednoduché interné „SLA“ medzi HR a hiring managerom:
-
približne 24 hodín na feedback po doručení CV
-
približne 48 hodín na feedback po pohovore
Z pohľadu kandidáta je rýchlosť rovná kvalite. Firma, ktorá reaguje promptne a transparentne, pôsobí profesionálne a znižuje riziko, že dobrý človek prijme ponuku konkurencie len preto, že sa ozvala skôr.
Ak feedback stojí na strane manažéra, HR by nemalo zostať v pasívnom čakaní. Už vopred sa oplatí dohodnúť spôsob eskalácie – komu a kedy sa situácia posúva, aby sa proces nezastavil na jednom článku reťaze.
6. Retrospektíva po uzavretí pozície
Po nástupe nového človeka sa väčšina tímov rýchlo presunie k ďalším úlohám. Tu však prichádzate o dôležité učenie.
Krátka 15-minútová retrospektíva medzi HR a hiring managerom dokáže výrazne zlepšiť ďalšie kolá náboru. Oplatí sa prebrať:
-
čo fungovalo
-
čo nefungovalo
-
čo viete nabudúce urobiť inak
Zároveň sa pozriete na celý funnel. Od počtu oslovení cez reakcie, kvalifikované pohovory až po výsledné hire. Hiring manager tak prvýkrát vidí celý proces, nielen „posledných päť kandidátov na stole“. Buduje sa tým dôvera a ochota manažéra zapojiť sa aktívne aj pri ďalších pozíciách.
7. Nábor ako partnerský projekt
Nábor nie je o tom, aby HR „dodalo kandidátov“. Je to partnerský projekt HR a hiring managera, kde každá strana prináša niečo iné. HR proces, trh a komunikáciu, manažér znalosť práce, tímu a reality dňa na pozícii.
Keď hiring manager sedí pri procese od začiatku, chápe čísla, vidí funnel a nesie zodpovednosť spolu s HR. Výsledkom sú lepšie inzeráty, rýchlejší výber, kvalitnejší kandidáti a menšia frustrácia na všetkých stranách.
Ak dnes riešite nábor len v režime „HR dodáva, business hodnotí“, stojí za to skúsiť vyššie uvedené kroky pri najbližšej pozícii. Aj malá zmena, napríklad krátky kick off meeting a dohodnuté SLA na feedback dokáže náboru výrazne pomôcť.
