Aj v roku 2025 sme na pracovných portáloch videli desaťtisíce inzerátov. A spolu s nimi aj tie isté chyby, ktoré sa opakujú dokola.

Výsledok?

Menej reakcií, dlhšie obsadzovanie pozícií a frustrácia na oboch stranách.

Ak robíš aspoň tri z týchto chýb, nečuduj sa, že inzerát „nefunguje“. Pracovný inzerát nie je len pracovná ponuka, ale aj vizitka firmy na trhu práce.

A podľa veľkej časti inzercie by si človek myslel, že firmy hľadajú buď supermana, alebo otroka.

Je to zákonná povinnosť, nie bonus.

HR už väčšinou vie, že základná mzda je povinný údaj v pracovných inzerátoch na pracovných portáloch. Mnohí ale stále ignorujú, že to platí to pre každú pracovnú ponuku, nielen pre pracovné portály.

 

To znamená:

 

• leták na nástenke

• billboard

• príspevok na sociálnych sieťach (na firemnom profile)

• reklama v rádiu

• post na LinkedIne (na firemnom profile)

 

Všade tam má byť uvedená základná mzda. Inak riskuješ pokutu až do výšky 33 193,91 €. A to je dosť drahý „preklep“.

Navyše, z pohľadu kandidáta je mzda jedna z prvých vecí, ktorú rieši.

 

Neuvádzať ju je:

 

• právny problém

• marketingová samovražda

 

Ako to urobiť lepšie:

 

• Uvádzaj konkrétnu základnú mzdu vždy a všade, nielen na pracovných portáloch

• Ak dávaš rozpätie, nech je reálne, nie 1 200–3 500 €

• Nech je jasné, čo je základ a čo sú príplatky, bonusy, odmeny

Pri junioroch má zmysel vysvetľovať, čo všetko bude robiť, s kým a ako.

Pri senioroch je to skôr signál, že nemáš tušenie, koho hľadáš.

 

Senior už svoju prácu pozná. Často lepšie ako ty. Keď mu do detailu vysvetľuješ jeho vlastnú náplň práce, strácaš priestor na to podstatné:

 

• Prečo by mal pracovať práve u teba

• v čom sa táto pozícia líši od desiatok iných

• aké rozhodovacie právomoci dostane

• kam sa môže posunúť kariérne

 

Zlý príklad (skrátene):

„Vašou náplňou práce bude vedenie tímu, plánovanie, reporting, komunikácia so zákazníkmi, optimalizácia procesov…“

Takto vyzerá 90 % inzerátov. Čistý šum.

 

Lepší prístup:

 

• „Budeš zodpovedať za výsledok oddelenia, nie za vypĺňanie excelov.“

• „Prvé 3 mesiace od teba čakáme A, B, C a potom spolu nastavíme ďalšie ciele.“

• „Dostaneš priestor zmeniť X, na čo doteraz nebol čas/know-how.“

 

Tip: Pri senioroch venuj 80 % textu dôvodom, prečo ísť k tebe, nie encyklopedickému výpočtu úloh.

„Hľadáme samostatného, proaktívneho team playera s 5 rokmi praxe, 3 jazykmi, skúsenosťou s vedením tímu, a ideálne aj s programovaním, účtovníctvom a zvaraním.“

A ešte nech sa pri tom usmieva.

 

Dokonalý kandidát neexistuje. Čím nezmyselnejšie nároky máš, tým ťažšie pozíciu obsadíš. V praxi to končí tak, že:

 

• reálne nepotrebuješ všetko, čo si napísal

• kandidáti sa sami odfiltrujú („na toto nemám, ani nereagujem“)

• ty máš pocit, že „na trhu nikto nie je“

 

Použi pravidlo 70 : 30:

 

• 70 % vecí, ktoré kandidát musí vedieť/mať, aby vedel robiť prácu

• 30 % sú veci, ktoré ho vieš naučiť

 

Ako to urobiť lepšie:

 

• V inzeráte rozlišuj:

  • „Bez tohto sa ďalej nepohneme“ (must-have)

  • „Budeme radi, ak máš, ak nie, doučíme“ (nice-to-have)

• Z textu odstráň požiadavky, ktoré tam sú len „pre istotu“

 

Menej požiadaviek ≠ nižšia kvalita kandidátov.

Menej požiadaviek = viac reakcií, ktoré vieš vyfiltrovať v ďalších krokoch.

Väčšina kandidátov si prezerá pracovné ponuky na mobile.

Ruku na srdce. Máš svoje CV uložené v mobile ty?

 

Ak cieliš na:

 

• absolventov

• ľudí do výroby

• operatívu

• brigádnikov

 

tak požiadavka „pošli CV“ je často dôvod, prečo na pozíciu nereagujú vôbec.

 

Zaručený spôsob, ako diskvalifikovať kandidáta:
Požadovať životopis tam, kde ho netreba.

 

Ako to urobiť lepšie:

 

• Umožni reakciu bez CV, napríklad formou:

  • meno + telefon + 2–3 krátke otázky (základné info)

  • pole „chcem si zavolať“, kde kandidát vyplní len kontakt

• Následne spravíš krátky telefonát (5–10 minút) a rýchlo zistíš, či má zmysel pokračovať.

 

CV si vypýtaš neskôr. Od tých, ktorí prešli prvým filtrom.

„Ozveme sa iba vybraným kandidátom.“

Preložené do jazyka kandidáta:

 

• „Očakávame, že si dáš námahu a zašleš CV, motivačný list, projekty…“

• „…ale my si nedáme ani 10 sekúnd na odpoveď.“

 

V roku 2025 je toto čistý anti-employer branding. Nábor nekončí zverejnením pracovného inzerátu, ale obsadením pracovnej pozície. A komunikácia s neúspešnými kandidátmi je súčasť procesu.

 

Ako to urobiť lepšie (minimum):

 

1. Potvrdenie prijatia reakcie (automat):
   „Ďakujeme za reakciu, ozveme sa ti najneskôr do XY dní. Ak od nás nedostaneš odpoveď, pokojne sa nám pripomeň.“

2. Krátke zamietnutie (automat/šablóna):
   „Ďakujeme za záujem o pozíciu XY. Tentokrát sme dali prednosť kandidátom s väčšími skúsenosťami v oblasti ABC. Ak ti nevadí, radi sa ti ozveme pri vhodnejšej pozícii.“

 

Netreba romány. Stačí 1–2 vety. Ale ten rozdiel v tom, ako ťa kandidáti vnímajú, je obrovský.

Tak, ako kandidáti nemajú v mobile svoje CV, takmer určite majú:

 

• WhatsApp,

• Messenger,

• Viber,

• alebo aspoň e-mail.

 

Ak ich v inzeráte nútiš reagovať iba cez „Pošli nám CV na tento e-mail…“ alebo „Klikni na tračidlo Reaguj“, dobrovoľne si znižuješ počet reakcií.

 

Čím viac možností reakcie dáš, tým väčšia šanca, že kandidát nejakú z nich využije.

 

Ako to urobiť lepšie:

 

V inzeráte to napíš úplne jasne, napríklad:

 

„Reagovať môžeš týmito spôsobmi:

• tlačidlom Reagovať cez pracovný portál
• správou na WhatsAppe na číslo +421…,
• alebo krátkym mailom bez CV na jobs@…“

 

Dôležité je kandidátov na tieto možnosti upozorniť priamo v ponuke.

Ak to len „tuší“, nevyužije to.